Evlilik Nedeniyle Kadın İşçinin İş Sözleşmesini Feshi: Hukuki Dayanaklar, Şartlar ve Yargı İçtihadı Işığında Güncel Sorunlar

Özet

Bu hukuki makale, kadın işçilere tanınan evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkını derinlemesine incelemektedir. Çalışma, bu hakkın yürürlükteki 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinden kaynaklanan hukuki dayanağını, bu hakkın kullanılabilmesi için gereken yasal şartları ve fesih sürecinde izlenmesi gereken pratik adımları detaylandırmaktadır. Makalenin temel amacı, Yargıtay'ın bu konudaki emsal kararlarını analiz ederek özellikle fesih hakkının kötüye kullanılması ve işçinin fesihten sonra yeniden çalışmaya başlaması gibi tartışmalı konulara doktrin ve yargısal yorumlar ışığında açıklık getirmektir. Son olarak, işverenin tazminat ödememesi durumunda izlenecek yollar ve bu sürecin hukuki sonuçları değerlendirilerek, yasal düzenlemelerdeki eksikliklere ve çözüm önerilerine işaret edilmektedir. Bu kapsamlı analiz, hem işçi hem de işverenler için yol gösterici niteliktedir.

I. Giriş

Türk İş Hukuku mevzuatında, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini sona erdiren çeşitli fesih nedenleri bulunmaktadır. Bu nedenler arasında özel bir konuma sahip olan ve sadece kadın işçilere tanınan fesih hakkı, evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesine rağmen halen yürürlükte bulunan mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu düzenleme, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirme ve kıdem tazminatına hak kazanma imkânı sunmaktadır.

Bu makale, evlilik nedeniyle fesih hakkını yasal dayanağı ve pratik uygulama alanları çerçevesinde incelemeyi amaçlamaktadır. Zira bu hak, teorik olarak net bir şekilde düzenlenmiş olsa da, uygulamada sıklıkla yanlış anlaşılmakta veya kötüye kullanılmaya çalışıldığına dair iddialarla karşı karşıya kalınmaktadır. Bu nedenle, makale, Yargıtay’ın bu konudaki yerleşik içtihatlarını, doktrindeki farklı görüşleri ve özellikle hakkın kötüye kullanılması iddialarına karşı oluşan yargısal yaklaşımı derinlemesine analiz edecektir. Bu analizle, hem hak sahibi kadın işçilerin hem de işverenlerin yasal süreçte karşılaşabileceği olası sorunlara ışık tutulması hedeflenmektedir.

Çalışmanın metodolojisi, normatif hukuk araştırması, içtihat analizi ve doktrinel inceleme yöntemlerinin birleşimine dayanmaktadır. Normatif yaklaşım, 1475 sayılı Kanun’un ilgili hükmünü ve diğer yasal düzenlemeleri inceleyerek hakkın çerçevesini çizecektir. İçtihat analizi, Yargıtay kararları üzerinden uygulamanın nasıl şekillendiğini ve kanun koyucunun amacının yargı organları tarafından nasıl yorumlandığını ortaya koyacaktır. Son olarak, doktrinel tartışmalar ise hukuki sorunlara dair farklı bilimsel yaklaşımları değerlendirecektir. Bu kapsamlı yöntem, okuyuculara konunun sadece pratik değil, aynı zamanda teorik boyutlarını da sunacak ve Anayasal çalışma özgürlüğü gibi temel haklarla olan ilişkisini irdeleyecektir. Örneğin, yasa koyucunun bu düzenlemeyi yaparken "aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri" düşüncesini esas aldığı, ancak Yargıtay'ın bu hakkı, kadın işçinin çalışma yaşamını tamamen sonlandırmasıyla sınırlı görmediği, aksine daha iyi koşullarda çalışma arayışına da bir zemin hazırladığı anlaşılmaktadır. Bu durum, yasal düzenlemenin sosyal amacının zamanla nasıl evrildiğini ve Yargıtay içtihadının bu evrimi nasıl desteklediğini göstermektedir.

Aşağıdaki tablo, evlilik nedeniyle fesih hakkının ana şartlarını özetlemektedir.

Tablo 1: Evlilik Nedeniyle Fesih Hakkının Ana Şartları

II. Evlilik Nedeniyle Fesih Hakkının Hukuki Dayanağı ve Şartları

A. Fesih Hakkının Yasal Düzenlemesi

Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla hâlen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin birinci fıkrasına dayanmaktadır. Bu hükme göre, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda, bu fesih geçerli bir kıdem tazminatı gerekçesi olarak kabul edilir. Bu düzenleme, işçinin herhangi bir sebep göstermeksizin işten ayrıldığı "istifa"dan farklı olarak, kadın işçinin aile hayatıyla ilgili yeni sorumluluklarına uyum sağlaması amacıyla ona tanınmış özel bir hak niteliğindedir. Bu feshin işveren tarafından kabul edilme zorunluluğu bulunmamaktadır ve işçi, bu hakkını kullanırken ihbar süresine uymak zorunda değildir.

B. Fesih Hakkının Kullanılabilmesi İçin Aranan Şartlar

Bu özel fesih hakkının kullanılabilmesi için yasa, bazı belirli şartların bir arada bulunmasını öngörmüştür:

1. Sadece Kadın İşçilere Tanınan Bir Haktır: Yasa, evlilik nedeniyle fesih ve kıdem tazminatı alma hakkını sadece kadın işçilere özgülemiştir. Erkek işçilerin evlilikleri nedeniyle işten ayrılmaları durumunda, bu feshin işverence kabul edilmemesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacakları belirtilmektedir. Yargıtay da bu yaklaşımı, verdiği kararlarla desteklemektedir.

2. Evlilik Tarihinden İtibaren Bir Yıl İçinde Fesih: İş sözleşmesi, resmi evlilik akdinin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde feshedilmelidir. Bu süre, hak düşürücü bir nitelik taşır ve bu sürenin geçirilmesi durumunda hak, kadının bir daha evlenmediği sürece ortadan kalkar. Evlilik öncesinde yapılan fesihler bu hakkı doğurmaz.

3. Bir Yıllık Kıdem Şartı: Kadın işçinin, fesih hakkını kullanabilmesi için ilgili işyerinde en az bir yıl çalışmış olması zorunludur. Bir yıldan az kıdemi olan bir işçinin bu fesih hakkını kullanması durumunda, kıdem tazminatı talebi hukuken geçerli olmayacaktır.

4. Fesih Beyanının Evliliğe Dayanması: İş sözleşmesinin feshi, evlilik nedenine dayandırılmalıdır. İşçi, işverene sunacağı dilekçe veya ihtarname ile bu gerekçeyi açıkça bildirmelidir. Fesih bildirimine evlilik cüzdanı fotokopisinin eklenmesi, ispat açısından oldukça önemlidir.

C. Fesih Bildiriminin Şekli ve İhbar Tazminatı

Fesih beyanının ispat edilebilir şekilde yapılması büyük önem taşır. Bu beyan, noter aracılığıyla ihtarname gönderilerek veya işverene elden teslim edilecek bir dilekçe ile gerçekleştirilebilir. İhtarname yolu, işverenin fesih bildiriminden haberdar olduğunu ve evlilik nedeniyle kıdem tazminatının talep edildiğini hukuken kanıtlamanın en güvenilir yoludur. Bu yöntem aynı zamanda işvereni temerrüde düşürerek faiz başlangıcını da belirleyebilir. İşverene doğrudan verilen dilekçe durumunda ise, dilekçenin bir nüshasının işveren tarafından "teslim alındı" kaşesi ve imzası ile geri alınması, ispat yükümlülüğünü hafifletir. Evlilik cüzdanı fotokopisinin dilekçeye veya ihtarnameye eklenmesi, fesih nedeninin geçerliliğini destekler.

Bu fesih, işçiye tanınmış derhal fesih hakkı niteliğinde olduğundan, işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir. Dolayısıyla, ne işçi işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur ne de işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

SGK çıkış kodu, kadın işçinin bu hak kapsamında işten ayrılması için hayati bir önem taşımaktadır. Yargıtay'ın da işaret ettiği üzere, işverenin SGK'ya yapacağı bildirimin "13 - Kadın işçinin evlenmesi" koduyla yapılması, işçinin ileride hak kaybı yaşamasının önüne geçer. Bu kodun hatalı bir şekilde, örneğin "18 - İstifa" olarak bildirilmesi, yasal olarak haklı bir fesih olmasına rağmen, işçinin işsizlik maaşı gibi bazı sosyal haklardan mahrum kalmasına neden olabilir. Bu durum, yasal düzenlemelerin tek başına yeterli olmadığını, bu hakların pratik uygulamadaki teknik gerekliliklerinin de titizlikle takip edilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.

Tablo 2: İşten Ayrılma Süreci ve Belge Gereklilikleri

III. Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması ve Yargıtay İçtihatları

Kadın işçiye tanınan evlilik nedeniyle fesih hakkı, Anayasal bir hak olan çalışma hürriyetiyle ilişkili özel bir statüye sahiptir. Bu hakkın amacı, kadının evlilik birliğinin getirdiği yeni sorumluluklara uyum sağlamasına olanak tanımak ve bu süreçte iş ilişkisini sonlandırması halinde onu korumaktır. Ancak bu hakkın, Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinde düzenlenen "dürüstlük kuralı" çerçevesinde kullanılması esastır. Hukuk düzeni, bir hakkın açıkça amacına aykırı ve kötü niyetli bir şekilde kullanılmasını korumaz. Yargıtay, bu ilke ışığında, evlilik nedeniyle fesih hakkının kullanıldığı bazı durumlarda bu hakkın kötüye kullanılıp kullanılmadığını değerlendirmektedir.

A. Fesihten Sonra Başka Bir İşte Çalışmaya Başlanması

Uygulamada en sık tartışılan konulardan biri, kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrıldıktan sonra kısa bir süre içinde başka bir işyerinde çalışmaya başlamasıdır. Bu durum, eski işverence, fesih beyanının samimi olmadığı ve sadece kıdem tazminatını almak için yapıldığı yönünde bir iddiaya yol açabilir. Ancak Yargıtay, bu iddialara karşı işçinin anayasal çalışma hakkını öncelikli olarak koruyan bir yaklaşım sergilemektedir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesinin ardından yeni bir işte çalışmaya başlaması, tek başına fesih hakkının kötüye kullanıldığı anlamına gelmez. Bu durum, evlilikle birlikte ortaya çıkan yeni ihtiyaçlar veya daha uygun çalışma koşulları (örneğin, daha esnek mesai saatleri, daha yakın bir lokasyon) arayışının bir sonucu olabilir. Yargıtay, bu hakkın amacının işçinin çalışma yaşamını tamamen sonlandırması değil, yaşam koşullarını iyileştirmesi olduğunu kabul etmektedir. Bu yaklaşım, yasal hakkın gerçekçi bir yaşam durumuyla uyum içinde kullanılabileceğini ve bir hakkın kullanılmasının, o hakkın doğasında var olan özgürlükleri sınırlayamayacağını göstermektedir.

B. Boşanılan Eşle Yeniden Evlenme

Yargıtay'ın bu konudaki en net ve ilke niteliğindeki kararları, boşanılan eşle yeniden evlenme yoluyla fesih hakkının kullanıldığı durumlarla ilgilidir. Yargıtay, bu tür bir fesihte, evliliğin gerçek amacının dışında, sadece kıdem tazminatı elde etmek için formalite icabı yapıldığına dair bir varsayım oluşturmaktadır. Bu durum, Medeni Kanun’un 2. maddesi kapsamında hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2010/4176 Esas sayılı kararında bu yaklaşım açıkça görülmektedir. Kararda, bir işçinin boşandıktan kısa bir süre sonra eski eşiyle yeniden evlenerek fesih hakkını kullanması, "dürüstlük kuralına aykırı hareket" olarak nitelendirilmiş ve bu şekilde bir hakkın kötüye kullanılmasını hukuk düzeninin koruyamayacağı belirtilmiştir. Bu durum, Yargıtay'ın fesih hakkını, sadece yasal şekil şartlarının yerine getirilmesiyle değil, aynı zamanda bu hakkın altında yatan niyetin de dürüstlük kuralına uygun olup olmadığı açısından değerlendirdiğini göstermektedir. Bu, hukukun "şekle uygun" olmakla kalmayıp, "özde de dürüst" olmayı aradığının önemli bir kanıtıdır.

Tablo 3: Tartışmalı Durumlara Yargıtay'ın Yaklaşımı

IV. İşverenin Tazminatı Ödememesi Durumunda İzlenecek Yollar

Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini usulüne uygun olarak feshetmesine rağmen, işverenin kıdem tazminatını ödemekten imtina ettiği durumlar sıklıkla yaşanabilmektedir. Bu durumda kadın işçinin, haklarını elde etmek için izlemesi gereken hukuki bir süreç bulunmaktadır.

A. Arabuluculuk Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçi ve işveren arasındaki işçilik alacakları ve tazminat talepli davalar, dava açılmadan önce zorunlu olarak arabuluculuk müessesesi aracılığıyla çözümlenmeye çalışılmalıdır. Bu süreç, mahkemelerin iş yükünü azaltmayı ve uyuşmazlıkları daha hızlı bir şekilde çözüme kavuşturmayı amaçlamaktadır. İşçi, işverenin tazminatı ödememesi durumunda, öncelikle bir arabulucuya başvurarak talebini iletmelidir. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması durumunda, işçiye dava açma hakkı doğar.

B. Dava Yolu

Arabuluculuk sürecinden sonuç alınamaması halinde, kadın işçi İş Mahkemesi'nde kıdem tazminatı davası açabilir. Bu davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleri, yetkili mahkeme ise işçinin çalıştığı yer veya işverenin yerleşim yeri İş Mahkemeleridir. Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi, alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren 5 yıldır. Bu nedenle, işçinin hak kaybına uğramaması için bu sürenin takip edilmesi hayati önem taşır.

Fesih bildiriminin noter aracılığıyla yapılmış olması, bu süreçte işverenin temerrüde düşmesini sağlar ve ödenmeyen tazminata yasal faiz işletilmesine imkân tanır. Mahkeme, işçinin haklılığını tespit etmesi durumunda, kıdem tazminatının faiziyle birlikte işverenden tahsiline karar verecektir.

C. İşsizlik Maaşı ve Diğer Haklar

Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden kadın işçi, bu feshi kendi isteğiyle gerçekleştirdiği için, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında işsizlik maaşı almaya hak kazanamaz. Ancak, bu durum feshin haklı bir sebep olmasından dolayı kıdem tazminatı alma hakkına engel değildir. İşveren, işten ayrılan kadın işçinin SGK çıkışını "13" kodu ile bildirmelidir; bu kod, evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunu temsil eder. Hatalı bir kodla (örneğin "istifa") bildirim yapılması, işçinin diğer bazı haklarını da kaybetmesine neden olabilir ve bu durum hukuki süreçte ek mücadele gerektirebilir.

V. Değerlendirme ve Sonuç

Evlilik nedeniyle kadın işçiye tanınan iş sözleşmesini feshetme ve kıdem tazminatı alma hakkı, Türk İş Hukuku'nda önemli ve koruyucu bir düzenlemedir. Makalede yapılan analizler, bu hakkın temel dayanağını, şartlarını ve uygulamadaki yansımalarını ortaya koymaktadır. Yargıtay'ın içtihatları, bu hakkın Anayasal çalışma özgürlüğü ile çatışmadan, kadın işçinin değişen ailevi koşullarına uyum sağlaması için bir esneklik aracı olarak yorumlandığını göstermektedir. Yargıtay, bir yandan işçinin fesihten sonra başka bir işte çalışmasını anayasal bir hak olarak değerlendirirken, diğer yandan boşanılan eşle yeniden evlenme gibi hileli işlemleri hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirerek dürüstlük kuralının sınırlarını çizmektedir.

Ancak, bu düzenlemenin mülga bir kanun maddesi üzerinde varlığını sürdürmesi, yasal boşluklar ve belirsizlikler yaratmaktadır. Bu durum, İş Kanunu'nda konuya ilişkin açık ve net bir hükmün düzenlenmesi gerekliliğini ortaya koymaktadır. Ayrıca, işverenlerin SGK çıkış bildirimlerini hatalı yapması gibi pratik sorunlar, işçilerin yasal haklarından mahrum kalmasına yol açabilmektedir.

Bu sorunların üstesinden gelmek için aşağıdaki önerilerde bulunulabilir:

• Yasal Düzenleme: Kanun koyucunun, evlilik nedeniyle fesih hakkını güncel İş Kanunu’na taşıyarak hükmü netleştirmesi ve hem kadın hem de erkek işçiler için cinsiyet eşitliği ilkesine uygun, modern bir düzenleme getirmesi önemlidir.

• Fesih Sürecinde Dikkat: Kadın işçilerin, fesih dilekçelerini evlilik cüzdanı fotokopisiyle birlikte noter aracılığıyla göndermesi ve işverenin SGK çıkış kodunu kontrol etmesi, hak kayıplarının önüne geçilmesi için kritik önlemlerdir.

• Hukuki Danışmanlık: İşverenlerin tazminat ödememesi veya diğer haklara ilişkin sorunlar yaşanması durumunda, arabuluculuk sürecinden başlayarak bir İş Hukuku avukatından destek alınması, sürecin doğru yönetilmesi ve hakların tam olarak elde edilmesi için en doğru yoldur.

Bu kapsamlı değerlendirme, evlilik nedeniyle fesih hakkının sadece bir yasal metinden ibaret olmadığını, aynı zamanda toplumsal dinamikler, anayasal haklar ve yargısal yorumlar bağlamında sürekli olarak yeniden şekillenen yaşayan bir hukuki olgu olduğunu ortaya koymaktadır.